Como Investir em Treinamento
28/08/2008 -
Como Investir em Treinamento*por Tom Coelho
A atividade de treinamento é inerente ao mundo corporativo. Algumas
empresas a entendem como imprescindível para o desenvolvimento de seus
colaboradores, elevando a produtividade com impacto positivo na última linha do
balanço. Já outras companhias a enxergam como símbolo de desperdício – de tempo
e dinheiro. E outras tantas apenas a realizam para colorir suas estatísticas de
responsabilidade social corporativa a fim de concorrer a prêmios e ganhar
títulos.
O fato é que o treinamento é primordial para capacitar,
desenvolver, integrar e estimular as pessoas, permitindo-lhes realizar mais com
menos, ensinando-as a trabalhar mais inteligentemente. Todavia, um programa
formatado sem planejamento pode mesmo representar tempo, dinheiro e energia
jogados ao vento.
Por isso, uma questão recorrente é: Como realizar um
treinamento produtivo?
1. Palestra ou Treinamento?
O primeiro
passo é compreender as diferentes abordagens possíveis.
Uma palestra
caracteriza-se por ser um evento de curta duração, podendo se estender desde
apenas quinze minutos até duas horas, sendo que convencionalmente gira em torno
de 75 a 90 minutos.
Em regra, a palestra é proferida por um único
ministrante que a apresenta em formato de monólogo, ainda que muitos
profissionais façam uso de diversos recursos para interagir com a platéia,
admitindo sua participação.
Diante do tempo disponível, uma palestra tem
alcance reduzido, abordando diversos assuntos superficialmente, exceto se o tema
for muito específico e de cunho técnico ou científico. Todavia, no universo
empresarial, a palestra tem o poder de agir com caráter de sensibilização,
buscando promover a reflexão, surpreendendo, provocando e estimulando as pessoas
a saírem da zona de conforto para atentar sobre novas possibilidades.
Já
um treinamento consiste em um trabalho de maior profundidade que demanda maior
dedicação. Evidentemente que a carga horária recomendada depende de variados
fatores, podendo transitar de um mínimo de oito horas até cerca de 100 horas ou
mais, divididas em módulos exercitados no decorrer de semanas ou meses.
Entretanto, diante das dificuldades de agenda das empresas, é comum
observarmos a realização de treinamentos com carga de 8 a 16 horas, num sistema
de imersão total (cursos de um ou dois dias integrais) ou parcial (cursos de
meio período ou realizados à noite).
Um treinamento pode ser conduzido
por um único facilitador, não sendo raro dois ou mais profissionais trabalharem
em conjunto. Enquanto uma palestra pode ser apresentada para um público diminuto
ou para grandes platéias, um treinamento, a fim de ser bem sucedido, deve
considerar grupos menores, com um máximo de 50 participantes por turma, sendo
desejável até a metade deste número em muitos casos.
O propósito de um
treinamento é mais do que sensibilizar. Espera-se desenvolver nos participantes
a habilidade de desempenhar uma determinada tarefa com desenvoltura e segurança.
Isso justifica a recomendação de grupos menores, pois um treinamento deve
contemplar a realização de atividades individuais e coletivas para fixação dos
conceitos ilustrados. Não basta ao participante ouvir e falar. É imprescindível
fazer.
Há outras modalidades de trabalho derivadas das anteriores, como
por exemplo, os chamados workshops, que nada mais são do que mini-treinamentos
com cerca de quatro até oito horas de duração.
Entre contratar uma
palestra ou um treinamento, a empresa deve considerar seus objetivos e
orçamento. Assim, para divulgar um novo conceito, reforçar um procedimento ou
festejar uma conquista, a contratação de um palestrante é suficiente e adequada.
Já para a implantação de projetos e desenvolvimento de competências, um
treinamento faz-se necessário.
2. Planejando o Evento
Qualquer
que seja a modalidade de trabalho escolhida, a ausência de um planejamento
detalhado é o caminho mais curto para o fracasso. É dentro deste contexto que
colhemos tempo perdido, investimento sem retorno e funcionários desestimulados.
O filme “Como Fazer o Treinamento Valer a Pena”, distribuído com
exclusividade no Brasil pela Siamar, apresenta uma eficiente metodologia de
planejamento para eventos de treinamento corporativo. A proposta básica consiste
em gerenciar o antes, o durante e o depois do evento.
2.1. Antes do
Evento
É responsabilidade do gestor levantar necessidades e objetivos
que pretende atingir. Isso já sinalizará inicialmente qual modalidade de
trabalho contratar.
Se o motivo for premiar os resultados alcançados
pela força de vendas, a melhor opção é uma palestra com abordagem motivacional e
até lúdica, pois o momento é de celebração. Porém, se os resultados estão
insatisfatórios, a mesma palestra com perfil motivacional deve primar pelo
conteúdo, buscando de forma envolvente apresentar técnicas que possam ser
colocadas em prática com o intuito de auxiliar na reversão dos resultados
adversos.
O local do evento também é importante. Muitos trabalhos podem
ser realizados in company, dentro das instalações da própria empresa,
minimizando custos com deslocamento e infra-estrutura. Contudo, treinamentos com
imersão merecem um ambiente neutro, fora dos muros da corporação, para
incentivar os participantes a se desligarem da rotina e entregarem-se de corpo e
alma à atividade.
A contratação da empresa ou profissional que conduzirá
o trabalho deve considerar formação, experiência, referências e, em especial,
capacidade de personalização do serviço. Converse com o profissional. Observe se
há a preocupação em conhecer o perfil dos participantes e os objetivos
delineados pela empresa. Nada leva mais ao descrédito que uma apresentação que
nitidamente não foi preparada para a audiência que a assiste. São os famosos
“enlatados”, trabalhos padronizados que são indistintamente levados à apreciação
de empresas de todos os portes, de todos os segmentos e para públicos de todas
as idades, graus de escolaridade e níveis hierárquicos. A customização é um
fator crítico de sucesso, pois cada empresa e cada público têm características
próprias que exigem abordagens diferenciadas.
Definidos tipo de evento,
objetivos e empresa contratada, é fundamental orientar e aconselhar os
colaboradores. O grande erro neste estágio reside em enviar as pessoas para o
treinamento sem prepará-las. Por isso, explique a necessidade do evento. Diga
abertamente porque a empresa está investindo tempo e dinheiro na atividade.
Demonstre claramente suas expectativas de melhoria no desempenho. E, sempre que
possível, explicite como será feito o acompanhamento pós-evento, evidenciando
que a proposta básica é utilizar efetivamente o aprendizado no dia-a-dia da
empresa. Isso derruba a mística de que a atividade é um mero evento social,
desconectado da realidade da companhia e que no dia seguinte não se lembrará de
nada do que foi visto.
2.2. Durante o Evento
Há uma regra entre
os organizadores de evento que diz: “Só termina quando acaba”. De fato, até que
todos tenham partido, nenhum detalhe pode ser negligenciado. Isso envolve, por
exemplo, a estrutura física. Cadeiras desconfortáveis, baixo índice de
luminosidade, ar condicionado desregulado, acústica deficiente, são fatores que
comprometem a atenção dos participantes.
Os equipamentos solicitados
pelo palestrante ou facilitador devem ser previamente checados. Atenção com
pilhas e baterias usadas, pois podem falhar no momento da apresentação,
prejudicando a qualidade do áudio. A sugestão é utilizar sempre peças novas.
Horários precisam ser respeitados e intervalos regulares devem ser
previstos para café e refeições, sempre com escolha de cardápio adequado. Em
treinamentos com imersão, é comum e mesmo aconselhável a realização de uma
confraternização. Mas esta deve ocorrer apenas ao final do encontro, nunca na
noite anterior ao último dia de evento, por exemplo, pois os efeitos de uma
noite com poucas horas de sono e o provável consumo de álcool impactarão
negativamente no rendimento da equipe.
Uma ocorrência comum observada é
a ausência de um colaborador no evento sob a alegação de que gostaria de
participar, mas sua caixa de entrada está cheia. Barreiras ambientais desta
espécie precisam ser superadas com a ajuda da liderança. Agendas devem ser
flexibilizadas, escalas remanejadas, todos os esforços empreendidos no sentido
de possibilitar a inclusão de pessoas identificadas como target para o
treinamento.
Por fim, não meça esforços no sentido de subsidiar o evento
com a máxima qualidade. É lamentavelmente comum encontrarmos materiais
pirateados sendo utilizados o que denota grande incoerência com o propósito do
treinamento e possivelmente com a própria carta de valores da companhia.
2.3. Após o Evento
Concluída a atividade é importante verificar
se as metas foram atingidas. O primeiro instrumento é uma pesquisa de satisfação
que deve idealmente ser aplicada ainda durante o evento, ao seu término.
Pesquisas respondidas posteriormente perdem em representatividade, posto que
deixam de captar o momento vivenciado pelo participante.
Uma segunda
mensuração deve investigar se houve melhora no desempenho e na produtividade em
decorrência do treinamento realizado. Porém, isto só é possível se um pré-teste
tiver sido realizado antes do evento.
Nesta etapa, cabe novamente ao
líder identificar no colaborador as vantagens do treinamento, demonstrando-lhe
pontualmente o progresso auferido. É a hora certa para recompensá-lo, sempre
ressaltando que a remuneração financeira não é o único e nem sempre o melhor
expediente para reconhecer e fidelizar talentos.
Mas como o trabalho não
cessa, é significativo também reafirmar periodicamente os conceitos e
aprendizados, a fim de promover a melhoria contínua. Um bom instrumento de
apoio, nestes casos, pode ser o e-learning.
3. Conclusão
A
realização de palestras e treinamentos é uma atribuição das corporações. Afinal,
considerando-se a crise do ensino em nosso país e um modelo de desenvolvimento
sócio-econômico que transfere muitas responsabilidades do Estado para as
empresas, o trabalho de capacitação dos trabalhadores ganha relevância como
pré-requisito na busca pela competitividade.
Mas sem planejamento
adequado que identifique por que fazer o treinamento, quando e onde realizá-lo,
quem participará, quem ministrará, quanto será investido, como será mensurado o
resultado e o que empresa e colaboradores ganharão com a atividade, corre-se o
risco de efetivamente ver tempo e dinheiro desperdiçados.
