Um dos maiores gargalos para o crescimento das startups brasileiras é a contratação e a retenção de talentos. Aliás, como todo empresário e economista pode afirmar, a escassez de capital humano qualificado é provavelmente o maior entrave estrutural para o desenvolvimento do país. Infelizmente, demoraremos uma geração para corrigir esse problema, mesmo que comecemos a enfrentá-lo hoje. A enorme ineficiência que existe no mercado de trabalho é mais acentuada para as pequenas empresas, principalmente as de base tecnológica e com alto potencial de crescimento. Essas características exigem profissionais tecnicamente qualificados e muitas vezes experientes.
Hoje, os maiores talentos encontram-se nas grandes companhias. Por meio de departamentos estruturados de recursos humanos e programas de estágio e trainee, essas empresas conseguem atrair os jovens com mais potencial quando ainda estão em fase de formação acadêmica ou iniciando a carreira profissional. A situação apresenta um desafio e uma oportunidade para as startups.
O desafio é claro: esses talentos precisam ser “roubados” de locais que oferecem planos de carreira, benefícios (como planos de saúde), status e estabilidade. Afinal, é muito mais difícil uma multinacional falir do que uma startup. Também não é uma venda fácil na família. O gap cultural entre os atuais jovens talentos, que são da geração Y, e os seus pais, que são da geração X ou baby boomers, é enorme. A percepção e a aceitação de risco são muito diferentes. Não é simples explicar que você está largando um cargo de gerência na Nestlé, por exemplo, para assumir um desafio numa desconhecida empresa de internet com planos ambiciosos e sem dinheiro.
A oportunidade criada pelos talentos que são atraídos por multinacionais apresenta-se devido ao investimento que essas empresas fazem no desenvolvimento dos jovens. Enquanto um recém-formado traz poucos ativos, além da inteligência bruta e a “vontade de fazer”, um jovem que passou anos trabalhando para uma grande empresa desenvolveu diversas habilidades necessárias para potencializar uma startup.
Competências como proficiência em ferramentas de gestão de projetos, traquejo comercial, experiência no desenvolvimento e no lançamento de produtos, monitoramento do ambiente concorrencial e liderança só são desenvolvidas na linha de frente da iniciativa privada. Além dos relacionamentos com clientes, outros executivos e a cadeia de suprimentos que o profissional constrói quando faz parte de uma grande organização e levará consigo para sempre.
Como então vencer esses desafios e conseguir atrair, reter e desenvolver os melhores profissionais no ambiente de alta incerteza de uma startup? O caminho mais comum para a indústria quando procura por profissionais com perfis específicos é recorrer a uma firma de headhunters, especializada no encontro de profissionais de alta e média gerência para vagas executivas. Mas esse caminho não se adapta às startups porque há um conflito de interesse clássico.
O headhunter ganha com a contratação, não com o desempenho de longo prazo do profissional na empresa. Portanto, o incentivo do headhunter é encontrar o melhor candidato para a entrevista, aquele que “passa na prova”, mas que não necessariamente é o melhor profissional para a vaga. Errar em uma contratação custa muito caro, não só pelos custos trabalhistas, mas pelo tempo gasto no treinamento desse profissional e até pelas oportunidades que foram perdidas pelo candidato selecionado não ter sido o ideal para o cargo. Esse erro é prejudicial para grandes e médias empresas, mas pode ser fatal para uma startup, devido à perda de uma janela de oportunidade.
Até recentemente, engajar e atrair os talentos certos se tratava de uma barreira formidável para startups. Como em outros segmentos, a internet e a inovação estão desconstruindo esse obstáculo. O tradicional intermediário, o headhunter, sofre com a destruição criativa promovida por ferramentas como o LinkedIn. Por meio dessa rede social de profissionais, uma startup consegue promover vagas para um público-alvo altamente especializado, como aqueles pertencentes a setores e níveis hierárquicos específicos. Além de ampliar o seu alcance sobre profissionais qualificados, ela se livra do conflito de interesses do headhunter mencionado no parágrafo anterior.
Após identificar os talentos desejados, a startup deverá fazer uma proposta que filtre o profissional certo, além de retê-lo e incentivá-lo no médio e no longo prazo. Portanto, deve ofertar aos seus funcionários-chave a moeda mais abundante que tem: potencial futuro.
Em outras palavras, em vez de propor o mesmo pacote de remuneração que o jovem teria em uma grande empresa, oferecerá salários fixos mais baixos, mas um plano de participação na companhia (como opções de compra de participação ou doação por cumprimento de metas). Além de substituir custos fixos imediatos por potencial futuro da empresa, viabilizando a atração de talentos sem recursos em caixa, a startup também consegue um alinhamento de longo prazo entre a equipe e os acionistas e promove uma cultura empreendedora e meritocrática, em que os executivos se sentem “donos” e ganham com o sucesso do empreendimento. Só assim uma startup conseguirá montar um verdadeiro time de craques, igual àqueles que hoje trabalham nas maiores empresas do mundo.
Fonte: Pequenas Empresas & Grandes Negócios
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